Kita zu: Was Arbeitgeber betroffener Eltern wissen müssen

Frühmorgens ruft der Mitarbeiter an: Er kann nicht zur Arbeit kommen, die Tagesmutter ist krank. Auch, dass die Kita ganz oder teilweise schließt, weil Betreuungspersonal fehlt, gehört mittlerweile zum Alltag berufstätiger Eltern. Doch neben dem Problem „Wer betreut jetzt mein Kind?“ stellen sich auch Fragen für Arbeitgeber. Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht von der Kanzlei Jura.CC, hat Antworten.

Kita (früher) geschlossen: Müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden dann freigeben?

Für Eltern stellt der Ausfall der Kita oder der Tagespflege häufig ein echtes Problem dar: „Arbeitsrechtlich führt eine Kitaschließung nicht automatisch dazu, dass Beschäftigte beliebig bezahlt zu Hause bleiben dürfen“, sagt Usebach. „Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich weiterhin seine Arbeitsleistung.“

Allerdings gelte für den Arbeitgeber eine Rücksichtnahmepflicht auf die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers, erklärt der Anwalt. „Bei kleinen Kindern kann deshalb ein kurzfristiger Betreuungsausfall ein Grund sein, der das Fernbleiben von der Arbeit rechtfertigt.“

Entscheidend sind zwei Bedingungen, erklärt Usebach.

1. Es handelt sich um eine unvorhersehbare, kurzfristige Notlage.
2. Der Arbeitnehmer unternimmt alles Zumutbare, um den Arbeitsausfall zu vermeiden oder zu begrenzen.

„Ein Elternteil darf ein Kleinkind nicht unbeaufsichtigt lassen“, stellt der Anwalt klar. Das heißt: Ist kurzfristig keine andere Betreuung verfügbar, kann es für den Mitarbeitenden unzumutbar sein, zur Arbeit zu kommen.

Die Mitarbeiterin fällt wegen Kitaschließung aus: Müssen Arbeitgeber trotzdem zahlen?

Wenn ein Elternteil berechtigterweise wegen Kitaschließung zu Hause bleibt, bedeute dies nicht automatisch, dass der Arbeitgeber auch zahlen muss, so Usebach. „Für die Vergütung ist vor allem § 616 BGB relevant.“

Gezahlt werden muss, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Der Mitarbeitende ist für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit verhindert.
2. Dafür gibt es einen persönlichen Grund, den der Mitarbeitende nicht selbst verschuldet hat.

„Eine plötzlich geschlossene Kita, eine überraschend erkrankte Tagesmutter oder eine kurzfristige Abholung des Kindes können darunter fallen, aber nur für eine kurze Überbrückungszeit“, sagt der Anwalt. In der Praxis gehe es regelmäßig um Stunden, einen Tag oder wenige Tage, nicht um wochenlange Betreuungsausfälle.

Wichtig: Arbeits- oder Tarifvertrag können § 616 BGB ausschließen oder begrenzen. „Dann gilt grundsätzlich: ‚Ohne Arbeit kein Lohn‘.“

Einfach Urlaubstage für die Fehlzeiten abziehen: Ist das erlaubt?

„Nein, Urlaub ist dafür nicht automatisch die richtige Schublade“, betont Usebach. Der Arbeitgeber dürfe nicht einfach nachträglich Urlaubstage abziehen, nur weil der Arbeitnehmer wegen eines Betreuungsausfalls nicht arbeiten konnte.

„Urlaub wird nach dem Bundesurlaubsgesetz zeitlich festgelegt; dabei sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen“, stellt er klar. Praktisch könne es hingegen sinnvoll sein, dass der Arbeitnehmer kurzfristig Urlaub beantragt und der Arbeitgeber diesen gewährt. „Das ist aber etwas anderes als eine einseitige ‚Verrechnung‘ durch den Arbeitgeber.“

Schließung angekündigt oder kurzfristig geschlossen: Macht das einen Unterschied?

„Ob die Schließung angekündigt oder völlig überraschend erfolgt, macht arbeitsrechtlich einen erheblichen Unterschied“, sagt Usebach. Bei einer kurzfristigen Schließung am Morgen oder einer plötzlichen Nachricht, dass das Kind mittags abgeholt werden muss, sei dem Arbeitnehmer regelmäßig nur eine Notfallreaktion möglich. „Dann muss er den Arbeitgeber unverzüglich informieren, die Lage erklären und möglichst eine Lösung anbieten“, erläutert der Anwalt die Vorgehensweise.

Bei einer angekündigten Einschränkung, etwa „nächste Woche nur halbtags“, müssten sich Arbeitnehmer hingegen stärker um eine andere Lösung bemühen, so Usebach. Das heißt, den Arbeitgeber rechtzeitig informieren. Gleichzeitig müsse der Mitarbeitende prüfen, ob Betreuung durch den anderen Elternteil, Angehörige oder eine Notbetreuung möglich ist.

Auch Urlaub, der Abbau von Überstunden, die Verlagerung der Arbeitszeit oder Home Office müssten geprüft werden. „Je vorhersehbarer der Ausfall ist, desto weniger lässt sich ein vollständiges Fernbleiben als unverschuldeter Notfall darstellen“, betont der Anwalt.

Kann das Problem „Kita fällt aus“ im Arbeitsvertrag geregelt werden?

Eine arbeitsvertragliche Regelung ist möglich und für Arbeitgeber grundsätzlich ratsam“, sagt Usebach. „Sie muss aber sauber formuliert sein.“ Sinnvoll seien transparente Klauseln dazu, ob

• § 616 BGB ausgeschlossen oder auf bestimmte Fälle und kurze Zeiträume begrenzt wird,
• wie Betreuungsausfälle anzuzeigen sind,
• welche Nachweise verlangt werden können und
• welche betrieblichen Lösungsinstrumente vorrangig geprüft werden sollen.

Nicht wirksam seien hingegen Klauseln, die zwingende gesetzliche Ansprüche, etwa den Anspruch auf unbezahlte Freistellung bei Krankheit des Kindes, ausschließen, erklärt der Anwalt. „Unzulässig wäre auch eine pauschale Regelung, die Eltern faktisch jedes Fernbleiben, selbst bei einer echten Betreuungskrise, als Pflichtverstoß anlastet.“

Dürfen Arbeitgeber Mitarbeitende abmahnen oder sogar kündigen, wenn sie wegen Kitaschließung fehlen?

So einfach ist das nicht. Wer den Arbeitgeber sofort informiert, keine Betreuungsalternative hat und wegen eines kleinen Kindes objektiv nicht erscheinen kann, kann deswegen nicht abgemahnt werden, sagt der Anwalt.

„Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer sich gar nicht meldet, falsche Angaben macht, trotz planbarer Schließung keinerlei Vorkehrungen trifft oder ohne Abstimmung einfach mehrere Tage fernbleibt“, betont Usebach. Dann könne eine Abmahnung gerechtfertigt sein.

„Eine Kündigung ist erst recht nur in gravierenden Fällen denkbar. Zum Beispiel bei wiederholtem unentschuldigtem Fehlen, beharrlicher Pflichtverletzung oder Täuschung“, beschreibt der Anwalt. Aber: „Auch dann gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Anforderungen, insbesondere Verhältnismäßigkeit, vorherige Abmahnung bei steuerbarem Verhalten und gegebenenfalls die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.“

Wie können Arbeitgeber das Problem „Kita fällt aus“ am besten regeln?

Anwalt Usebach plädiert für einen geregelten Umgang mit plötzlichen Kitaschließungen oder anderen Notfällen. „Der optimale Umgang ist aus meiner Sicht weder ein Automatismus zulasten des Arbeitgebers noch eine harte Sanktionslogik zulasten der Eltern“, sagt er.

Er empfiehlt Arbeitgebern, einen klaren, für alle Beschäftigten nachvollziehbaren Prozess zu schaffen. Wichtige Punkte seien dabei:

• sofortige Mitteilungspflicht,
• ein kurzer Nachweis der Kita oder Tagespflege,
• Prüfung von Alternativen wie Home Office, Schichttausch, Arbeitszeitkonto, Überstundenabbau, kurzfristigem Urlaub oder unbezahlter Freistellung.

 „Bei sehr kurzfristigen Ausfällen sollte man pragmatisch überbrücken“, sagt Usebach. „Bei längeren oder vorhersehbaren Schließungen braucht es eine verbindliche Planung.“ Juristisch wie praktisch sei deshalb die beste Lösung eine transparente betriebliche Regelung, die Eltern in echten Notlagen nicht alleinlässt. Zugleich sollte die Regelung klarstellen, dass Betreuungsausfälle keine unbegrenzte bezahlte Freistellung bedeuten.