Entgelttransparenzgesetz fehlt: Was gilt in der Zwischenzeit?

Schon im Juni ist die Entgelttransparenzrichtlinie der EU in Kraft getreten. Damit gelten für Arbeitgeber neue Pflichten – eigentlich. Denn das Gesetz, das die konkrete Ausgestaltung in Deutschland festlegt, ist erst für Ende des Jahres angekündigt.

Doch was gilt ab wann und wie müssen Arbeitgeber reagieren, wenn Mitarbeitende schon jetzt Auskünfte fordern?

Wie ist der aktuelle Stand bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie?

„Stand Anfang Juli gibt es noch keinen Gesetzentwurf“, sagt Irene Taut, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Aber: Voraussichtlich im August wolle das Bundeskabinett ein entsprechendes Gesetz beraten. Damit startet das parlamentarische Verfahren. Bis das neue Gesetz im Bundestag beschlossen ist und in Kraft treten kann, dürften noch einige Monate ins Land gehen. Laut Bundesfamilienministerium soll die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Anfang 2027 in deutsches Recht umgesetzt werden.

Verschieben sich dadurch Fristen, die in der EU-Richtlinie vorgesehen sind?

Irene Taut geht nicht davon aus, dass eine Verschiebung der Fristen für Auskunfts- und Berichtspflichten eintreten wird: „Die Richtlinie enthält bereits für bestimmte Verpflichtungen gestaffelte Fristen, die sich an der Größe der Unternehmen orientieren“, sagt sie. Andere gelten unabhängig von der Größe.

1. Auskunftsrecht für Mitarbeitende. Mitarbeitende haben künftig das Recht, beim Arbeitgeber Informationen über die Bezahlung der Kollegen einzuholen. Voraussetzung: Sie leisten gleichwertige Arbeit. Diese Pflicht gilt für alle Unternehmen unabhängig von der Größe. „Sie tritt mit dem nationalen Umsetzungsgesetz in Kraft“, sagt Taut, also voraussichtlich Anfang 2027.
2. Auskunftspflicht vor der Einstellung. Auch diese Regelung gilt für alle Arbeitgeber. Schon während des Einstellungsprozesses muss es künftig Informationen zur Bezahlung der Stelle geben. Und auch diese Regelung tritt direkt mit dem Gesetz in Kraft.
3. Berichtspflichten für Arbeitgeber. Arbeitgeber müssen künftig regelmäßig über die Gehaltsstruktur im Unternehmen berichten. Diese Verpflichtung tritt nach Unternehmensgröße gestaffelt in Kraft. „Kleine Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden bleiben voraussichtlich befreit“, sagt Taut. Diese Staffelung sieht die EU-Richtlinie bei den Berichtspflichten vor:

• Wer mehr als 250 Mitarbeitende beschäftigt, muss zum ersten Mal zum 7. Juni 2027 rückwirkend berichten. Danach müssen jährlich neue Berichte folgen
• Für Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt der gleiche Stichtag, aber die Berichte müssen nur alle drei Jahre vorgelegt werden.
• Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden sind zum Stichtag 7. Juni 2031 berichtspflichtig. Dann müssen auch sie alle drei Jahre neue Berichte vorlegen.

„Sobald das Gesetz verkündet ist, können jeder Bewerber und jeder Arbeitnehmer die neuen Auskunftsrechte sofort geltend machen“, fasst Taut zusammen. Abeitgeber sollten sich daher auf ihre Pflichten schon jetzt vorbereiten.

Wie könnte im Streitfall ein Gericht entscheiden?

In diesem Fall ist die Situation komplexer. „Deutsche Gerichte müssen das bestehende Recht richtlinienkonform auslegen“, sagt Taut. Schließlich gebe es Gesetze, die das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit festlegen.

Aber: „Mitarbeitende können keine Klagen unmittelbar auf die Richtlinie stützen“, stellt die Anwältin klar. Landet aber ein Fall vor Gericht, der sich auf bestehendes deutsches Recht stützt, etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, werden die Richter die Regelungen der EU-Richtlinie heranziehen. Denkbar sei, dass auch kleine Betriebe vor Gericht zur Auskunft über Gehälter verpflichtet werden, nennt Taut ein Beispiel. Denn: „Aktuell besteht nur ein Auskunftsanspruch in Betrieben ab 200 Beschäftigten, die Richtlinie hingegen kennt keine Größengrenze.“

Gehalt nicht früh genug genannt: Müssen Arbeitgeber mit Klagen abgelehnter Bewerber rechnen?

Anwältin Taut sieht hier kein großes Risiko. „Derzeit besteht kein eigenständiger gesetzlicher Anspruch im deutschen Recht auf Angabe des Gehalts“, sagt sie. Es gibt also keine bestehende Norm, die im Streitfall anhand der Richtlinie ausgelegt werden kann. „Allenfalls könnte die Verweigerung der Gehaltsangabe als Indiz für eine Diskriminierung herangezogen werden“, gibt die Anwältin zu bedenken.