Arbeitgeberattraktivität im Handwerk: Was wirklich zählt

Arbeitgeberattraktivität hat zwei Seiten: die Anziehungskraft auf Bewerber und die Erfahrung der Menschen, die bereits im Unternehmen arbeiten. Viele Unternehmen investieren stark in Karriereseiten, Social Media und Recruiting-Kampagnen. Ob Fachkräfte jedoch bleiben, entscheidet sich meist im Arbeitsalltag.

Worüber ärgern sich Arbeitnehmer und Bewerber? 

„Ich finde seit sechs Monaten niemanden“ – solche Klagen von Arbeitgebern sind in vielen Branchen wie etwa im Handwerk zu hören. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben den Aussagen jedoch ihre eigene Sicht entgegenzusetzen. In Online-Diskussionen berichten sie von verrosteten Transportern, minderwertigem Material und einer Unternehmenskultur, in der 50 Wochenstunden erwartet werden, obwohl im Vertrag nur 40 Stunden stehen.

Abschreckende Warnsignale im Vorstellungsgespräch 

Ein Reddit-Nutzer mit dem Pseudonym „Asking-for-a-friennd“ stellte in der Rubrik „Handwerker” die Frage: „Was sind für euch die absoluten Red Flags, bei denen ihr im Vorstellungsgespräch sofort aufsteht und geht?“ Die Antworten geben einen aufschlussreichen Einblick in die Erwartungen vieler Arbeitnehmer.

Besonders große Zustimmung findet eine Kritik an fehlenden Kenntnissen der geltenden Tarifverträge. Dies sei im Vorstellungsgespräch ein klares Warnsignal. Kritisch wird außerdem gesehen, wenn Selbstverständlichkeiten wie pünktliche Gehaltszahlungen oder tarifgerechte Vergütung als besondere Benefits dargestellt werden. Für viele Bewerberinnen und Bewerber sind solche Punkte keine Zusatzleistungen, sondern Grundvoraussetzungen.

Die Auswertung zeigt einen Branchenübergriff: Neben Vertretern aus dem Handwerk haben sich auch Personen aus anderen Berufsfeldern zu dem Thema geäußert.

Arbeitsbedingungen im beruflichen Alltag

Auch nach der Einstellung entscheidet der Arbeitsalltag über die Arbeitgeberattraktivität. Wiederkehrend ist etwa die Kritik an veraltetem Werkzeug und Fahrzeugen, die nur mit Mühe durch den TÜV kommen.

Gerade Auszubildende wünschen sich Begleitung, Orientierung und feste Ansprechpartner. Frust entsteht dort, wo Nachwuchskräfte früh mit Verantwortung allein gelassen oder von Vorgesetzten und Kollegen vorschnell abgestempelt werden. Mehrfach wird betont: Auszubildende brauchen Menschen, die anleiten und vorangehen. Die Erfahrung, zunächst allein gelassen und später für Fehler verantwortlich gemacht zu werden, scheinen viele junge Beschäftigte zu teilen.

Wie wichtig der zwischenmenschliche Umgang ist, zeigen auch die Ergebnisse der Randstad Employer Brand Research des vergangenen Jahres: Branchenübergreifend haben rund 41 Prozent der Beschäftigten das Gefühl, keine Wertschätzung zu erfahren.

Die Employer Brand Research des Jahres 2026 beleuchtet mitunter die wichtigsten Gründe für einen Jobwechsel. An der Spitze: eine zu niedrige Vergütung, gefolgt vom Wunsch nach einer verbesserten Work-Life-Balance.

Zahlen – die Realität in vielen Betrieben 

Der Fachkräftemangel bleibt für viele Unternehmen eine der größten Herausforderungen. Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) fehlen dem Handwerk weiterhin etwa 250.000 Fachkräfte. Zudem bleiben jedes Jahr rund 20.000 Ausbildungsplätze unbesetzt. Hinzu kommt die hohe Zahl vorzeitig gelöster Ausbildungsverträge. Für 2025 weist der ZDH mehr als 54.800 vorzeitige Vertragslösungen bei einem Lehrlingsbestand von rund 346.000 Auszubildenden aus. 

Auch die emotionale Bindung vieler Beschäftigter an ihren Arbeitgeber fällt gering aus. Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland 2025 sind lediglich zehn Prozent der Beschäftigten emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden. 77 Prozent weisen nur eine geringe emotionale Bindung auf, weitere 13 Prozent gelten als nicht gebunden. Die Folgen zeigen sich auch bei den Fehlzeiten. Beschäftigte mit hoher emotionaler Bindung fehlen durchschnittlich rund 5,7 Tage pro Jahr. Bei Beschäftigten ohne emotionale Bindung sind es 9,7 Tage. 

Gleichzeitig möchten laut Gallup nur noch 56 Prozent der Beschäftigten in einem Jahr sicher noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig sein. 2018 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent. 

Was Arbeitskräfte heute wirklich erwarten 

Die Randstad Employer Brand Research misst Arbeitgeberattraktivität an zwölf Schlüsselfaktoren. Um diese zu ermitteln, wurden die Teilnehmenden dazu befragt, was ihnen bei der Wahl eines Arbeitgebers am wichtigsten ist. Die Faktoren wurden über mehrere Jahre aus den Studienergebnissen abgeleitet und jährlich gerankt.

Das sind laut der Auswertung aus dem Jahr 2026 die zwölf wichtigsten Punkte für Arbeitgeberattraktivität:

1. Arbeitsplatzsicherheit: Für Arbeitnehmer in Deutschland steht die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes an erster Stelle. Sie hängt vor allem von konkreten Faktoren wie einer verlässlichen Gehaltszahlung und Benefits ab. Aber auch eine transparente Kommunikation und die finanzielle Stabilität des Unternehmens tragen hierzu bei.
2. Angenehme Arbeitsatmosphäre: Für viele Beschäftigte spielt auch die Stimmung am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Sie wird vor allem durch einen respektvollen Umgang, gegenseitige Unterstützung und eine motivierende Zusammenarbeit geprägt.
3. Work-Life-Balance: Zu einer gesunden Work-Life-Balance tragen aus Sicht der Befragten vor allem eine angenehme Arbeitsumgebung sowie flexible Arbeitsmodelle bei. Von Bedeutung sind außerdem Auszeiten, Erholung, ein bewältigbares Arbeitspensum, angemessene Erwartungen, Gesundheitsangebote, soziale Unterstützung und ein einfacher Zugang zum Arbeitsplatz.
4. Gehalt und Zusatzleistungen: Das Vergütungspaket ist für die Wettbewerbsfähigkeit von Arbeitgebern entscheidend. Randstad zufolge spielen Benefits hier eine entscheidende Rolle. Dabei kann es sich um finanzielle Benefits wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld handeln oder um nicht-finanzielle Benefits wie flexible Arbeitsmodelle, Extra-Urlaub oder einen Betriebskindergarten.
5. Chancengerechtigkeit: „Wer sich in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber positionieren möchte, sollte den Menschen, die bereits da sind und arbeiten wollen, die bestmöglichen Chancen geben. Equity, also Chancengerechtigkeit, heißt dabei das Zauberwort“, merkte Richard Jager, CEO Randstad Deutschland, bereits im Jahr 2024 an. Elementare Handlungsfelder seien hier inklusives Recruiting, das Ansetzen an individuellen Bedürfnissen sowie der Zugang zu Weiterbildungsangeboten.
6. Interessante Arbeitsinhalte: Eng verbunden mit dem Wunsch nach interessanten Arbeitsinhalten ist das Bedürfnis nach Sinnstiftung. Insbesondere die Gen Z schreibe dieses Kriterium bei der Bewertung der Arbeitgeberattraktivität groß. Arbeitgeber können den sogenannten “Purpose” verdeutlichen, indem sie den Sinn der Unternehmensleistung definieren.
7. Karriereentwicklung: Auch Perspektiven für Wachstum und Weiterbildung sind für die Arbeitgeberattraktivität von zentraler Bedeutung. Beispiele hierfür sind persönliche Weiterbildungsstrategien, Coachings und klare Karriereperspektiven.
8. Guter Ruf: Ein guter Arbeitgeberruf sorgt dafür, dass sich mehr passende Kandidatinnen und Kandidaten bewerben und offene Stellen schneller besetzt werden können. Dadurch sinken die Kosten unbesetzter Positionen und der Recruiting-Aufwand insgesamt.
9. State-of-the-art-Technologien: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringen „Top-Unternehmen“ nicht nur mit einem guten Ruf, sondern auch mit dem Einsatz moderner Technologien in Verbindung. Unter anderem können intuitive Systeme ein fokussiertes Arbeiten erleichtern. Veraltete oder fehleranfällige technische Infrastrukturen dagegen befeuern Frust im Arbeitsalltag.
10. Starkes Management sowie starke Führungskräfte: Die Führungskraft ist zentral für Zufriedenheit und Bindung im Unternehmen. Sie gibt Orientierung, schafft psychologische Sicherheit und bestimmt gerade in Veränderungsprozessen maßgeblich, ob Mitarbeitende Wandel als Chance oder als Bedrohung erleben.
11. Beitrag zu Umwelt und Gesellschaft: Unternehmenswerte spiegeln wider, wie ein Unternehmen Verantwortung gegenüber Umwelt und Gesellschaft übernimmt und sich dabei an Prinzipien wie Nachhaltigkeit oder sozialem Engagement orientiert. Sie geben konkrete Handlungsorientierung dafür, wie diese Werte im Alltag gelebt werden.
12. Gute Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes: Ein schwer zu erreichender Arbeitsplatz gehört mit zu den häufigsten Wechselgründen. Andersherum ist die einfache Erreichbarkeit für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Kriterium, das über die Attraktivität eines Arbeitgebers mitentscheidet.

Maßnahmen und Strategien

Viele Probleme lassen sich nicht allein durch zusätzliche Recruiting-Kampagnen lösen. Wichtiger für die Bindung von Beschäftigten sind häufig Faktoren innerhalb des Unternehmens.

Kleine Maßnahmen bewirken Großes

Der Gallup Engagement Index Bericht zeigt, dass Arbeitgeberattraktivität vor allem durch Faktoren entsteht, die Beschäftigte täglich erleben. Als besonders wirksam gelten gute Führung, regelmäßiges und hilfreiches Feedback sowie eine transparente Kommunikation. Bereits kurze, wöchentliche Gespräche können die emotionale Bindung stärken, wenn sie Anerkennung vermitteln, Ziele klären, die Zusammenarbeit verbessern und individuelle Stärken fördern. Auch ausreichend Personal spielt eine wichtige Rolle, da Personalmangel die Arbeitsbelastung erhöht und Motivation und Bindung der Beschäftigten beeinträchtigen kann.

Beschäftigte aus dem Reddit-Forum nennen beispielsweise gemeinsame Mahlzeiten, hochwertige Verpflegung auf Baustellen oder individuelle Anerkennungen. Solche Angebote ersetzen keine strukturellen Verbesserungen, können aber das Betriebsklima stärken.

KI für die Recherche guter Arbeitgeber

Wer sich über potenzielle Arbeitgeber informiert, nutzt immer häufiger Künstliche Intelligenz (KI). Dadurch wird das digitale Bild eines Unternehmens nicht mehr nur durch die eigene Karrierewebsite geprägt, sondern auch durch öffentlich verfügbare Bewertungen, Erfahrungsberichte, Medienberichte und andere Drittquellen.

Unternehmen können die KI aber auch positiv nutzen, indem sie auf ihren eigenen Webseiten konkrete und gut strukturierte Informationen zu Arbeitsbedingungen, Karrierewegen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Vergütung oder Unternehmenswerten bereitstellen. Solche faktenbasierten Inhalte werden von der KI dann bei der Beantwortung von Arbeitgeberfragen berücksichtigt.

Experten sprechen in diesem Zusammenhang von Generative Engine Optimization (GEO). Gemeint ist die gezielte Aufbereitung von Informationen, damit KI-Systeme bei Fragen nach einem Arbeitgeber möglichst präzise antworten. Entscheidend ist dennoch, ob die Erfahrungen der Beschäftigten bei Drittquellen die kommunizierten Werte tatsächlich bestätigen.

Checkliste: Was am Ende gilt 

• Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht auf der Karrierewebsite, sondern dort, wo Menschen täglich arbeiten.
• Wer Fachkräfte gewinnen und halten will, muss deshalb die Arbeitsrealität in den Mittelpunkt stellen. Dies bestätigen auch die Ergebnisse des Gallup-Reports.
• Entscheidend für die Bindung an einen Arbeitgeber sind die Erfahrungen, die Beschäftigte im Arbeitsalltag mit Führung, Kommunikation und Unternehmenskultur machen.