Karten auf den Tisch: Wer verdient wieviel?

Gespräche über Lohn und Gehalt sind in Deutschland eher unüblich. Wer wie viel verdient, gilt als Privatangelegenheit. Auch in Stellenanzeigen ist nur selten eine konkrete Aussage über die Bezahlung zu finden. In manchen Betrieben untersagt der Arbeitgeber seinen Beschäftigten sogar, über die Höhe des Entgelts zu sprechen.

Damit wird bald Schluss sein. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) der Europäischen Union (EU) umsetzen. Ziel dieser Richtlinie ist es, unterschiedliche Bezahlung für gleiche Arbeit aufzudecken und zu verhindern. Das geschieht nicht ohne Grund: Noch immer verdienen Frauen deutlich weniger als Männer. Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2025 bei 16 Prozent. Das heißt, Frauen verdienten 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer.

„Noch liegt kein konkreter Gesetzentwurf vor“, sagt Irene Taut, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Trotzdem rät sie Arbeitgebern, sich schon jetzt auf die kommenden Änderungen einzustellen. „Die Richtlinie sieht weitreichende Informations- und Berichtspflichten vor“, betont die Rechtsanwältin. Viele davon gelten unabhängig von der Betriebsgröße, also auch für Klein- und Kleinstunternehmen. Und selbst, wenn die Bundesregierung die Frist zur Umsetzung reißt, wird die ETRL Richtschnur für eventuelle Prozesse. „Deutsche Gerichte müssen dann das aktuell geltende Entgelttransparenzgesetz im Einklang mit den Zielen und dem Inhalt der EU-Richtlinie auslegen, soweit dies möglich ist“, kündigt Taut an.

Doch was müssen Arbeitgeber künftig beachten? Antworten auf die acht wichtigsten Fragen und drei zentrale To-Do‘s.

1. Für wen gilt die ETRL?

Die Richtlinie gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um eine GmbH, eine AG oder eine Genossenschaft handelt. „Arbeitgeber sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen im eigenen Namen beschäftigen“, sagt Taut. Kleine Unternehmen und Betriebe sind also genauso betroffen wie Konzerne.

2. Ein neuer Mitarbeiter soll eingestellt werden. Was ist zu tun?

Hier heißt es, früh im Einstellungsprozess die Karten in puncto Bezahlung auf den Tisch zu legen. „Alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe müssen Bewerbern künftig im Bewerbungsprozess das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die betreffende Stelle mitteilen“, sagt Taut. Dies müsse so rechtzeitig geschehen, dass „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt“ gesichert seien.

Ein genauer Zeitpunkt wird in der Richtlinie nicht genannt, sodass Arbeitgebern ein gewisser Spielraum bleibt. Genannt werden kann das Gehalt oder eine Gehaltsspanne beispielsweise

• direkt in der Stellenanzeige,
• in der Einladung zum Vorstellungsgespräch oder
• nach einem ersten Kennenlerngespräch, aber vor einem zweiten Bewerbungsgespräch.

Wichtig: Arbeitgebern ist es künftig explizit verboten, nach aktuellen oder früheren Löhnen des Bewerbers zu fragen. Um Diskussionen über möglicherweise unrechtmäßige Bewerbungsgespräche zu vermeiden, rät Taut Arbeitgebern, Bewerber selbst darauf hinzuweisen, dass sie nicht über ihr bisheriges Gehalt oder ihre Gehaltsentwicklung sprechen müssen.

5. Welche Informationen müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten liefern?

Künftig müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden in leicht zugänglicher Form darüber informieren mitteilen, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts ausschlaggebend sind, beispielsweise als Aushang im Betrieb, im Intranet oder in einem Mitarbeiterhandbuch. „Hier können die Mitgliedstaaten Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden ausnehmen“, erläutert Taut. Sie geht davon aus, dass Deutschland diese Regelung nutzen wird.

Für alle Arbeitgeber, unabhängig von Größe und Tarifbindung, gilt hingegen, dass die Beschäftigten künftig Auskünfte verlangen dürfen, und zwar zu ihrer eigenen und zur durchschnittlichen Bezahlung derjenigen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. „Die Auskunft muss der Arbeitgeber spätestens nach zwei Monaten erteilen“, sagt die Anwältin. Sie muss aufgeschlüsselt werden: einerseits nach Geschlecht und andererseits für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

„Über diesen Auskunftsanspruch müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten mindestens einmal jährlich unterrichten“, ergänzt Taut. Diese Aufgabe könne auch der Betriebsrat übernehmen.

6. Darf ich meinen Mitarbeitenden verbieten, über ihre Bezahlung zu sprechen?

Nein. „Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten nicht daran hindern, ihr Entgelt anderen gegenüber offenzulegen“, erklärt die Fachanwältin. „Entsprechende Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind in Zukunft unwirksam.“

7. Was droht, wenn die Pflichten nicht eingehalten werden?

Es empfiehlt sich, die Richtlinie ernst zu nehmen. „Wenn der Arbeitgeber gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit verstößt, können Arbeitnehmer vollständigen Schadensersatz oder Entschädigung verlangen“, warnt Taut.

Das bedeute, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Differenz zu dem Entgelt inklusive aller Vergütungsbestandteile vergleichbarer Arbeitnehmer zahlen müsse, erklärt die Anwältin. Zusätzlich oder anstelle der Nachzahlung könne eine Entschädigung für entgangene Chancen und immaterielle Schäden fällig werden. „Vorab festgelegte Obergrenzen des Schadensersatzes oder der Entschädigung sind nicht zulässig“, stellt sie klar.

Neu ist das Risiko von Sanktionen, wenn Arbeitgeber gegen die Regelungen verstoßen. „Mitgliedstaaten sind nach der ETRL verpflichtet, im Rahmen der Umsetzung wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu erlassen“, sagt die Anwältin. Zu diesen Sanktionen gehörten auch Geldbußen. „Dies wird voraussichtlich ähnlich der Logik der DSGVO erfolgen und sich am Bruttojahresumsatz orientieren.“

8. Bei wem liegt die Beweislast für Verstöße?

Auch hier ist die Sache klar: „Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt“, betont Taut. Sie geht davon aus, dass es ausreichen wird, wenn Arbeitnehmer glaubhaft machen können, dass sie beispielsweise ein signifikant niedrigeres Gehalt erhalten als vergleichbare Kollegen des anderen Geschlechts.