Kündigung trotz Krankschreibung? Was Unternehmer wissen müssen

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Arbeitnehmern während ihrer Krankschreibung oder der Dauer der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nicht gekündigt werden darf. „Die AU eines Arbeitnehmers bewahrt ihn nicht vor der Kündigung“, erläutert Kathrin Schulze Zumkley, Fachanwältin für Arbeitsrecht. Demzufolge dürfen Arbeitgeber die Kündigung trotz Krankschreibung aussprechen.

Kündigung muss auf negativer Prognose basieren

„Wenn nun der Angestellte wegen einer Grippe oder eines gebrochenen Beins nicht arbeiten kann, ist er für den betreffenden Zeitraum krankgeschrieben“, sagt die Fachanwältin. Es bestehe jedoch ein Unterschied darin, ob er langzeitkrank ist, „oder immer wieder sogenannte Kurzerkrankungen hat und dadurch im Betrieb ausfällt. Wichtig sei, dass jede Kündigung auf einer negativen Prognose basieren muss.

Eine negative Prognose des Arbeitgebers – die Annahme, dass der Beschäftigte auch in Zukunft aufgrund der Krankheit dauerhaft oder immer wieder ausfallen wird – ist gleichzeitig einer der größten Risikofaktoren der krankheitsbedingten Kündigung aus Arbeitgebersicht. „Arbeitgeber haben keine Glaskugel und können nicht voraussagen, ob sich der Gesundheitszustand des Beschäftigten in naher Zukunft bessern wird“, so die Anwältin.

Doch auch wenn zunächst eine negative Prognose vorliegt, die eine Kündigung rechtfertigen würde, gibt es einen wichtigen Aspekt: Sobald der Mitarbeiter eine Therapie begonnen hat, die Aussicht auf eine Verbesserung seines Gesundheitszustandes oder gar die vollständige Genesung verspricht, ist die negative Prognose hinfällig. „Krankheitsbedingte Kündigungen sind eine Wunderbox, bei der man nicht weiß, wie es ausgeht“, sagt Schulze Zumkley.

Voraussetzungen für die wirksame Kündigung wegen Krankheit

Damit die Kündigung wirksam wird, müssen der Anwältin zufolge drei Voraussetzungen gegeben sein.

1. Zum Zeitpunkt der Kündigung liegen dem Arbeitgeber Tatsachen vor, auf die er seine Prognose stützen kann, dass der Mitarbeitende auch zukünftig langfristig oder immer wieder aufgrund einer Erkrankung fehlen wird.
2. Aufgrund der zu erwartenden Fehlzeiten ist mit einer erheblichen wirtschaftlichen und betrieblichen Beeinträchtigung rechnen. 
3. Die in jedem Einzelfall vorzunehmende Interessenabwägung, fällt zugunsten des Arbeitgebers aus. Bei dieser Abwägung muss  unter anderem berücksichtigt werden, wie lange ein Arbeitnehmer schon im Betrieb tätig ist und wie viele Unterhaltspflichten ihn treffen.

Kündigung während der Krankschreibung: Das sind mögliche Gründe

„Die Krankheit des Arbeitnehmers kann unter bestimmten Voraussetzungen der Kündigungsgrund sein“, betont Schulze Zumkley. Hierbei handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, die dann vorliegt, wenn die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers begründet liegt. „Das schließt die Arbeitsausfälle durch die vielen Krankheitstage oder die langfristige Krankheit ein“, so die Fachanwältin.

Darüber hinaus gibt es die verhaltensbedingte Kündigung. „Diese Form der Kündigung tritt zum Beispiel dann ein, wenn Beschäftigte ein ärztliches Attest fälschen“, so Schulze Zumkley. Allerdings liegt die Beweislast für das Fehlverhalten immer beim Arbeitgeber. Er muss dem betroffenen Mitarbeiter nachweisen, dass er das Attest auch tatsächlich gefälscht hat.

Zudem gibt es sogenannte Verdachtskündigungen. Bei einer solchen handelt es sich um eine Kündigung, die auf dem Verdacht einer Pflichtverletzung wie zum Beispiel einer vorgetäuschten Krankheit, basiert. „Bei einer Verdachtskündigung müssen Arbeitgeber darlegen, dass aufgrund begründeter Tatsachen der dringende Verdacht einer vorgetäuschten Krankheit seitens des Arbeitnehmers begründet ist“, so Schulze Zumkley.

Kranke Mitarbeitende kündigen: Wann das ein No-Go ist

Obwohl die Kündigung während der Krankschreibung möglich ist, müssen Arbeitgeber Fallstricke beachten. „Wenn ein Beschäftigter mit einer kaputten Schulter eine Therapie begonnen hat und der Arzt ihm eine deutliche Besserung innerhalb eines Jahres prognostiziert, hat die Kündigung kaum Erfolgsaussichten“, sagt Schulze Zumkley.

Wenn die Kündigung dann trotz der Prognose des Arztes ausgesprochen wird, kann der Fall vor dem Arbeitsgericht landen. „In den meisten Fällen zahlen Arbeitgeber dann eine Abfindung an den Arbeitnehmer, die aufgrund dessen den Betrieb verlassen“, so die Anwältin.

Sollte der Beschäftigte die Abfindung und die Kündigung nicht akzeptieren und der Arbeitgeber vor Gericht verlieren, müsse er den Mitarbeiter weiter beschäftigen. „Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rückwirkend für die Zeit, in der er nicht beschäftigt wurde, das Gehalt nachzahlen. Hier ist dann vom sogenannten Verzugslohn die Rede“, betont Kathrin Schulze Zumkley.

Unterschied bei Kündigungen in kleinen und großen Betrieben

Für Arbeitgeber, die in ihrem Betrieb bis zu zehn Mitarbeiter beschäftigen, sind die Schwellen geringer, Kündigungen während der Krankschreibung auszusprechen. „In den kleinen Betrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht und somit benötigen Arbeitgeber auch keinen der dort genannten Gründe für die Kündigung“, erläutert Schulze Zumkley.

Bei großen Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, sehe die Lage anders aus: Hier findet das KSchG Anwendung. „Sollte das Unternehmen einen Betriebsrat haben, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden – auch wenn das KSchG keine Anwendung findet“, betont die Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Kündigung während des BEM: Ist das möglich?

Arbeitnehmer, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, durchlaufen oft das BEM (Berufliche Eingliederungsmanagement). „Bevor sich Arbeitgeber für die krankheitsbedingte Kündigung entscheiden, sollten sie unbedingt das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen und gemeinsam nach einer bestmöglichen Lösung suchen, wie der Beschäftigte wieder in den Betriebsablauf integriert werden kann“, so Schulze Zumkley. Dies ist auch gesetzlich vorgeschrieben.

Eine Kündigung während des BEM ist zwar rechtlich möglich. Allerdings kann diese Entscheidung einem Arbeitgeber auf die Füße fallen: „Er muss beweisen, dass er auch bei Durchführung des BEM keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens gefunden hätte, die mit seinem Gesundheitszustand zu vereinbaren ist“, erläutert Kathrin Schulze Zumkley.

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