Entlastungsprämie: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Gedacht als Entlastung von hohen Treibstoffpreisen, hat sich die abgabenfreie Entlastungsprämie zum Aufreger entwickelt. Denn zahlen sollen die Arbeitgeber. Viele Unternehmer aber, gerade auch im Handwerk, fürchten angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Lage, die Prämie nicht leisten zu können.

Das ist bei der Entlastungsprämie geplant

Arbeitgeber sollen ihren Mitarbeitenden bis zum 30. Juni 2027 eine steuer- und abgabenfreie Prämie zahlen können. Bis zu 1.000 Euro sind möglich.

Wichtig: Der Bundestag hat das Gesetz zwar am 24. April 2026 beschlossen. Erforderlich sind aber noch die Zustimmung des Bundesrates und die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Erst danach können Arbeitgeber die Regelung nutzen.

Sie haben dabei einen gewissen Spielraum. Jens Usebach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, hat Antworten auf sechs wichtige Fragen rund um die Prämie.

1. Müssen Arbeitgeber die Entlastungsprämie zahlen?

Nein. „Arbeitgeber sind gesetzlich nicht verpflichtet, die Entlastungsprämie zu zahlen“, betont Usebach. Die Regelung schaffe lediglich die Möglichkeit, Beschäftigten bis zu 1.000 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen zu lassen. „Es handelt sich also nicht um einen gesetzlichen Zahlungsanspruch der Arbeitnehmer, sondern um eine steuerlich begünstigte freiwillige Arbeitgeberleistung“, stellt der Anwalt klar.

Ausnahme: Wenn zum Beispiel in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen eine Zahlung festgelegt wird, sind Arbeitgeber auch zur Zahlung verpflichtet.

2. Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit die Entlastungsprämie abgabenfrei bleibt?

„Die wichtigste Voraussetzung ist die Zusätzlichkeit. Die Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt werden“, sagt Usebach. Sie dürfe nicht durch Gehaltsverzicht, Entgeltumwandlung oder durch das bloße Umetikettieren bereits geschuldeter Zahlungen finanziert werden. „Außerdem muss die Leistung im gesetzlichen Begünstigungszeitraum erfolgen, also bis zum 30. Juni 2027“, erklärt der Anwalt.  

Arbeitgeber müssen zudem die Entlastungsprämie in der Lohnabrechnung oder im Lohnkonto nachvollziehbar dokumentieren. Sehr aufwändig wird dies wohl nicht, beruhigt Usebach: „Nach der Gesetzesbegründung genügt es, wenn der Arbeitgeber deutlich macht, dass die Zahlung im Zusammenhang mit der Abmilderung gestiegener Preise steht, etwa durch einen entsprechenden Hinweis in der Lohnabrechnung oder auf dem Überweisungsträger.“

3. Muss sie jedem Mitarbeitenden gezahlt werden? Und jedem gleich viel?

Klare Antwort: Nein. „Wenn der Arbeitgeber die Prämie freiwillig zahlt, muss er sie nicht automatisch allen Beschäftigten in gleicher Höhe gewähren“, erklärt Usebach. Aber: Er darf nicht willkürlich differenzieren. Sobald nach allgemeinen Regeln oder für Gruppen gezahlt wird, greife der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

„Unterschiede sind nur zulässig, wenn sie sachlich begründet sind, etwa nach Beschäftigungsumfang, Entgeltgruppe, besonderer Belastung oder einer klar definierten Mitarbeitergruppe“, stellt der Anwalt klar. Unzulässig hingegen wären Differenzierungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, etwa wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Herkunft oder Teilzeitstatus.

Besteht ein Betriebsrat, muss auch dieser berücksichtigt werden: „Der Arbeitgeber entscheidet über das ‚Ob‘ und das Budget, der Betriebsrat kann aber beim ‚Wie‘ der Verteilung mitbestimmen“, erklärt Usebach.

4. Können Teilzeitkräfte, Azubis und Aushilfen auch berücksichtigt werden? In gleicher Höhe?

Auch hier gibt es eine klare Antwort: Ja. „Teilzeitkräfte, Auszubildende, Minijobber und Aushilfen können grundsätzlich einbezogen werden, sofern sie Arbeitnehmer beziehungsweise Beschäftigte des Betriebs sind“, sagt der Anwalt und betont, dass Teilzeitkräfte wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden dürften.

„Eine anteilige Zahlung nach dem Verhältnis der Arbeitszeit ist zulässig und oft der rechtssichere Weg“, beschreibt Usebach ein mögliches Vorgehen. Möglich sei aber auch eine gleiche Kopfpauschale für Vollzeit- und Teilzeitkräfte, wenn der Entlastungszweck in der Lohnabrechnung so benannt wird.

Niedrigere Zahlungen für Auszubildende und Aushilfen seien ebenfalls möglich, wenn sie denn sachlich begründet werden, erklärt der Anwalt und warnt: „Pauschale Ausschlüsse sollten Arbeitgeber aber vermeiden oder gut begründen.“ Schließlich verlange § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bei teilbaren geldwerten Leistungen für Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich mindestens eine anteilige Gleichbehandlung.

5. Sind Zahlungen in Teilbeträgen oder Sachleistungen möglich?

Ja, beides ist vorgesehen. „Die Prämie muss nicht in einem Betrag ausgezahlt werden“, sagt Usebach. Arbeitgeber könnten sie auch gestückelt zahlen, etwa monatlich oder in mehreren Tranchen.

Wichtig: Der steuerfreie Gesamtbetrag von 1.000 Euro darf nicht überschritten und jede Zahlung muss eindeutig als Entlastungsprämie dokumentiert werden.

Zudem sind Sachleistungen möglich, etwa Gutscheine oder andere geldwerte Vorteile, sofern sie ordnungsgemäß bewertet und in der Entgeltabrechnung erfasst werden. „Die Gesetzesbegründung nennt ausdrücklich Zuschüsse und Sachbezüge; außerdem bleiben andere Steuerbefreiungen oder Pauschalierungsmöglichkeiten daneben grundsätzlich unberührt“, erklärt der Anwalt.

6. Darf die Prämie andere Leistungen, etwa Weihnachtsgeld, ersetzen?

Generell nein. „Die Entlastungsprämie darf keine bereits geschuldete Leistung ersetzen. Dann fehlt es an der erforderlichen Zusätzlichkeit“, stellt Usebach klar. Besteht also ein Anspruch auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Bonus, Überstundenvergütung oder sonstige Sonderzahlungen, kann der Arbeitgeber diese Leistung nicht einfach streichen und stattdessen steuerfrei als Entlastungsprämie auszahlen.

Ausnahme: Ist eine Sonderzahlung noch nicht zugesagt und rechtlich nicht geschuldet, etwa bei einer echten freiwilligen Leistung ohne Bindungswirkung, könnte sie der Entlastungsprämie weichen. „In der Praxis sollten Arbeitgeber hier vorsichtig sein, weil gerade bei regelmäßig gezahltem Weihnachtsgeld schnell Ansprüche aus Vertrag, Gesamtzusage oder betrieblicher Übung entstehen können“, warnt der Anwalt.