Hilfe, mein Mitarbeiter will ein Sabbatical!

Sabbatical? Das wünschen sich viele Mitarbeitende: Laut Umfragen träumt fast die Hälfte der Deutschen davon, länger als nur den Jahresurlaub von der Arbeit fortzubleiben.

Für Arbeitgeber ist dieser Wunsch nicht leicht zu erfüllen, schon gar nicht in einem Kleinbetrieb, wo jede Arbeitskraft dringend gebraucht wird. Was also tun, wenn ein Mitarbeitender nach einem Sabbatjahr fragt? Und was gilt rechtlich? Dagmar Völker, Fachanwältin für Arbeitsrecht, beantwortet die wichtigsten Fragen.

Muss ich ein Sabbatical erlauben?

Klare Antwort: Nein. „Ein Recht auf ein Sabbatical gibt es nur für Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst und in wenigen Tarifverträgen“, sagt Völker. „Es braucht immer die Einwilligung des Arbeitgebers.“

Welche Regelungen müssen vor dem Sabbatical getroffen werden?

Egal, wie die Auszeit gestaltet wird, Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen vorab festlegen, wie das Sabbatical abläuft. Wann geht’s los, wann endet es? Wer vertritt den Mitarbeiter? Ist er erreichbar? Kann er auf denselben Arbeitsplatz zurückkehren?

Denn anders als bei Urlaub, Mutterschutz oder Elternzeit gibt es keinen festen rechtlichen Rahmen für eine solche Auszeit. „Arbeitgeber müssen eine individuelle Vereinbarung mit ihrem Mitarbeiter abschließen, in der sie alle Randbedingungen klären und schriftlich festlegen“, betont Völker. Das geht zum Beispiel über eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

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Dauert ein Sabbatical immer ein ganzes Jahr?

Wie lange die Auszeit vom Betrieb dauert, hängt ganz von der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ab. Ein ganzes Jahr, wie der Namen unterstellt, muss es also nicht sein. „Kürzere Zeiten sind vor allem in kleinen Betrieben eher denkbar“, meint die Anwältin. „Vor allem, wenn sie in eine Zeit des Jahres fallen, in der ohnehin weniger zu tun ist.“

Welche Modelle gibt es?

Um Mitarbeitende länger von der Arbeit freizustellen, gibt es unterschiedliche Modelle. Allerdings eigneten sich nicht alle gleich gut für einen Handwerkbetrieb, sagt Völker.

1. Unbezahlter Sonderurlaub bis zu vier Wochen Die unkomplizierteste Möglichkeit, einem Mitarbeitenden eine längere Auszeit zu ermöglichen, ist eine Vereinbarung über unbezahlten Sonderurlaub von maximal vier Wochen. Als Arbeitgeber müssen Sie für diese Zeit weder Lohn noch Sozialabgaben bezahlen. Außerdem sammelt der Arbeitnehmer während dieser Zeit keinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

„Der Vorteil an dieser Variante ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht als unterbrochen gilt und der Mitarbeiter nicht aus der Sozialversicherung fällt“, betont die Fachanwältin. Für Sie bedeutet das: Sie müssen ihn weder ab- noch anmelden.

Eine längere Auszeit lässt sich zusammenpuzzeln, wenn der gesamte Jahresurlaub mit diesem Sonderurlaub verbunden wird. Je nach Urlaubstagen kommen so bis zu zehn Wochen zusammen, die sich ohne größeren Aufwand bewerkstelligen lassen.

2. Sabbatical per unbezahlter Freistellung Will ein Arbeitnehmer länger als vier Wochen von der Arbeit freigestellt werden, können Sie auch länger unbezahlten Urlaub gewähren. Doch Achtung: Dann gilt das Arbeitsverhältnis als unterbrochen. Das bedeutet, Sie müssen Ihren Mitarbeiter bei der Sozialversicherung abmelden und derjenige muss sich selbst versichern.

3. Die Verzichtsmodelle Es gibt auch die Möglichkeit, Mitarbeitende so freizustellen, dass das das Arbeitsverhältnis weiterläuft und sie sozialversichert bleiben. Alle Modelle haben gemeinsam: Der Mitarbeiter legt vor und profitiert im Sabbatical von einem angesparten Guthaben:

• So häuft der Mitarbeiter beim Modell „Arbeitszeitguthaben“ Überstunden an, die er in der Zeit des Sabbaticals abbaut. Dadurch bekommt er während der Job-Pause weiter sein Geld.
• Beim Modell „Lohnverzicht“ arbeitet der Mitarbeiter in Vollzeit, bekommt aber nur einen Teilzeitlohn. Den ausstehenden Lohn bekommt er dann in seiner freien Zeit weitergezahlt.
• Beim Modell „Langzeitkonto“ hat der Mitarbeiter ein Lebensarbeits- oder Langzeitkonto, auf dem der Arbeitgeber Überstunden, Boni, Weihnachtsgeld oder nicht genutzte Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, gutschreibt. Nimmt der Mitarbeiter ein Sabbatical, bekommt er das Angesparte als Gehalt ausbezahlt.

Dagmar Völker sieht diese Modelle allerdings als wenig geeignet für kleine Handwerksbetriebe: „Es gibt viele offene Fragen: Können überhaupt viele Überstunden angehäuft werden, wenn immer ein Team zusammenarbeitet? Wie werden Arbeitszeiten erfasst?“ Beim Lohnverzichtsmodell müsse vorab geklärt werden, wie sich Teilzeitarbeit organisieren lasse und der gesetzliche Mindestlohn eingehalten werde. Beim Langzeitkonto müsse berücksichtigt werden, dass nicht genommener Urlaub im Folgejahr verfallen kann. Dazu kommen Versicherungsfragen, denn der Betrieb müsse die Guthaben des Mitarbeitenden vor einer Insolvenz schützen.

Hat der Arbeitgeber Vorteile von einem Sabbatical?

Trotzdem sei die Idee, einen Mitarbeitenden die Möglichkeit zu längerer Auszeit zu geben, nicht grundsätzlich schlecht, findet die Fachanwältin. „Es erhöht die Mitarbeiterbindung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner Möglichkeiten für solche Wünsche offen ist. , sagt Völker. Gerade Teammitglieder, die schon mit 16 eine Ausbildung begonnen haben, könnten den Wunsch haben, auch mal länger zu reisen, so wie viele Abiturienten sich nach der Schule ein Gap-Jahr erlauben. „Solche Reisen bringen den Mitarbeitenden persönlich weiter – auch davon profitiert der Betrieb.“

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