Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist immer wieder ein Streitthema. Doch liegt sie auch vor, wenn eine Berührung gar nicht sexuell motiviert war? Das Bundesarbeitsgericht musste im Fall eines gekündigten Arbeitnehmers darüber entscheiden.
Ein Arbeiter greift seinem Kollegen von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich und attestiert ihm anschließend „dicke Eier“. Was vielen Männern von der Bundeswehr-Musterung umgangssprachlich als „Eier-Kontroll-Griff“ bekannt ist, führt in diesem Fall zur Kündigung. Denn der Arbeitgeber des Mannes wertet den Vorfall als sexuelle Belästigung. Nach Anhörung des Betriebsrats stellt das Unternehmen dem Mann deshalb zwei Kündigungen aus: eine fristlose und zur Sicherheit auch eine fristgerechte.
Damit will sich der Mitarbeiter nicht abfinden und zieht vor Gericht. Er behauptet, dass er seinen Kollegen lediglich unabsichtlich am Hinterteil berührt habe. Zudem rechtfertige das ihm vorgeworfene Verhalten keine Kündigung: Schließlich habe das Unternehmen einem anderen Mitarbeiter nicht gekündigt, obwohl der einem Kollegen schmerzhaft in die Genitalien gegriffen hatte. Daher reichte der gekündigte Arbeitnehmer sowohl gegen die fristlose als auch gegen die fristgerechte Kündigung Klage ein. Darüber hinaus verlangte er bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen.
Nach Einschätzung der Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) erfüllt das Verhalten des Mitarbeiters in zweifacher Hinsicht den Tatbestand der sexuellen Belästigung. Denn nach Paragraf 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) liegt eine sexuelle Belästigung immer dann vor, wenn sexuell bestimmte Berührungen oder Bemerkungen unerwünscht sind und sie die Würde der betreffenden Person verletzen. Ob eine Handlung sexuell motiviert ist, spielt für den Tatbestand der sexuellen Belästigung keine Rolle.
Zudem wiesen die Richter darauf hin, dass eine sexuelle Belästigung eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen kann. Eine solche Kündigung auf Grundlage von Paragraf 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs hatten die Richter des Landesarbeitsgerichts Bremen in diesem Fall zuvor ausgeschlossen, da sie unverhältnismäßig sei. Daher hob das BAG das Urteil aus dem Revisionsverfahren auf und verwies den Fall erneut an das Landesarbeitsgericht.
BAG, Urteil vom 29. Juni 2017, Az.: 2 AZR 302/16
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