Arbeitgeber dürfen Urlaubslänge nicht pauschal begrenzen
Per einstweiliger Verfügung setzte eine Arbeitnehmerin einen dreiwöchigen Urlaub durch. Das Gericht stellte klar: Beschränkungen brauchen einen triftigen Grund.
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Per einstweiliger Verfügung setzte eine Arbeitnehmerin einen dreiwöchigen Urlaub durch. Das Gericht stellte klar: Beschränkungen brauchen einen triftigen Grund.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin beantragte bei ihrem Arbeitgeber einen dreiwöchigen Urlaub. Dieser lehnte ab. Im Unternehmen seien grundsätzlich nur zwei Wochen Urlaub am Stück üblich. Die Mitarbeiterin klagte gegen diese Entscheidung und erhielt in erster Instanz beim Arbeitsgericht Nordhausen recht.
Doch der Arbeitgeber weigerte sich weiterhin, den Urlaub zu genehmigen. Daraufhin wandte sich die Frau erneut an das Arbeitsgericht, um ihren Urlaub per einstweiliger Verfügung zu erzwingen. Zudem solle dem Arbeitgeber ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro angedroht werden. Der Arbeitgeber wiederum beantragte die Zurückweisung der einstweiligen Verfügung mit der Begründung, dass er gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rechtsmittel einlegen werde.
Das Arbeitsgericht wies den Antrag der Arbeitnehmerin ab. Daraufhin legte sie Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Thüringen (LAG) ein.
Der Beschluss: Das LAG Thüringen entschied im Sinne der Arbeitnehmerin. Zwar sprach es keine Ordnungsmittelandrohung aus. Es verpflichtete aber den Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung, den Urlaub zu gewähren. Wegen der Eilbedürftigkeit des Falles und weil die Frau auf den Urlaub angewiesen sei, müsse kein neues vollständiges Verfahren abgewartet werden.
Zudem stellte das LAG Thüringen klar, dass eine grundsätzliche Beschränkung des Urlaubs auf maximal zwei Wochen auf Dauer nicht zulässig sei. Sie verstoße gegen das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 2 Satz 1 BurlG).
Dort heißt es wörtlich: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.“
Eine Aufteilung des Urlaubs sei eine absolute Ausnahme, so die Richter. Der Arbeitgeber hatte zwar angegeben, dass personelle Engpässe wegen des Urlaubs einer weiteren Mitarbeiterin bestanden. Doch da er dafür keine konkreten Belege vorlegen konnte, akzeptierte das Gericht diese Begründung nicht. (Beschluss vom 2. März 2026, Az. 4 Ta 15/26)
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