Ein Handwerksunternehmer packt aus: Gehaltstipps vom Arbeitgeber

Der Titel dieses Buches dürfte viele Arbeitnehmer interessieren und manchen Chef auf die Palme bringen: „Was Dir Dein Chef nicht sagt. Das geheime Wissen für mehr Gehalt, Anerkennung und Freiheit.“ Geschrieben hat es Gunnar Barghorn, Chef eines Stahlbaubetriebs in Brake. Darin gibt der Handwerksunternehmer nicht nur Gehaltstipps. Er verrät auch die Schwächen und Ängste der Chefs – mit denen Arbeitnehmer noch leichter verhandeln können. Das hat ihm Kritik eingebracht. Was treibt Barghorn in einer Zeit von Fachkräftemangel und steigenden Löhnen zu solchen Tipps?

Herr Barghorn, Sie empfehlen Arbeitnehmern, selbstbewusster über ihr Gehalt zu verhandeln. Schwächt Sie das als Arbeitgeber nicht?

Gunnar Barghorn: Im Gegenteil. Erfolgreiche Verhandlungen schaffen eine Win-win-Situation für beide Seiten. Aber in der Praxis folgen Gehaltsverhandlungen viel zu oft der Logik eines Tauziehens, bei dem einer gewinnt und einer verliert. Das halte ich für wenig intelligent. Ich will mit meinen Mitarbeitern ja noch lange zusammenarbeiten. Da will ich kein Gespräch führen, aus dem einer von uns als Verlierer herausgeht, sondern nach gemeinsamen Gewinnen suchen. Wer erfolgreich verhandeln will, muss informiert verhandeln. Dazu gehört, dass mein Gegenüber weiß, welche Argumente überzeugen und was verhandelbar ist. Denn die meisten denken erst einmal nur an Geld, doch da gibt es noch so viel mehr.

Warum Mitarbeitende die Ängste der Chefs kennen sollten

Dafür verraten Sie die Schwächen vieler Chefs, deren Fehler, Ängste und Interessen. Ist das wirklich nötig?

Barghorn: Unbedingt. Wer die andere Seite besser versteht, kann sich leichter auf sie einstellen. Das ist nicht anders als in Verhandlungen mit einem Kunden. Darauf bereitet man sich gut vor und sammelt so viele Informationen wie möglich über die andere Seite. Dieses Wissen kann man natürlich für Tricks und Manipulation nutzen, aber das ist ja nicht nachhaltig. Merkt der andere, dass er manipuliert wird, geht das Ganze nach hinten los. Viel wirksamer ist es für beide, wenn sie sich so verstehen, dass sie gemeinsam einen Weg finden, ihre Bedürfnisse gemeinsam zu befriedigen. Außerdem schreibe ich ja überwiegend über meine eigenen Denkfehler und Schwächen – und was ich daraus gelernt habe. Das macht es für Arbeitnehmer anschaulicher und verständlicher, weil es deren Chefs oft ganz ähnlich geht.

Also profitieren eigentlich Arbeitgeber von Ihren Tipps, wenn die Mitarbeitenden mehr die Perspektive des Chefs und des Unternehmens einnehmen. Sehen andere Arbeitgeber das auch so?

Barghorn: Nicht sofort. Die ersten Reaktionen waren oft: „Nestbeschmutzer“. Bis sie verstehen, dass beide profitieren, wenn man sich auf professionellerem Niveau über Gehalt unterhält – und nicht nur über Euro und Cent.

Mehr Freiheit geht mit mehr Verantwortung einher

Sie sagen, es gehe um viel mehr als ums Geld. Worum denn sonst?

Barghorn: Rund um einen Arbeitsplatz lässt sich viel mehr gestalten als der Euro-Betrag: mehr Entscheidungsspielraum, mehr Freizeit, mehr Selbstbestimmung. Auch das ist Arbeitnehmern wichtig. Wer das übersieht, verhandelt mit Scheuklappen. Wenn eine Gehaltsverhandlung finanziell nicht möglich ist, können beide Seiten über mehr Freiheit verhandeln, die den Betrieb nichts kostet, dem Mitarbeiter aber viel nützt.

Wie soll das in einem kleinen Handwerksbetrieb funktionieren, wenn ein Arbeitnehmer selbst entscheidet, wann er sich freinimmt?

Barghorn: Freiheit heißt bei mir zuerst Entscheidungsfreiheit – aber organisierte Freiheit, sonst wird es Anarchie. Dazu gehört Verantwortung, dann ist auch Flexibilität bei der Freizeit möglich. Bei uns können die Mitarbeitenden sehr vieles selbst entscheiden, auch über ihre Arbeitszeit. Ihre Verantwortung. Sie müssen vorher drei Fragen beantworten: Ist das gut für den Kunden? Für das Unternehmen? Für die Kollegen? Wenn sie diese Fragen mit einem Ja oder zumindest neutral beantworten, haben die Mitarbeiter alle denkbaren Freiheiten. Dann bitten sie auch nicht mehr um Erlaubnis – sie informieren ihre Führungskraft nur noch über die Entscheidung.

Führung von unten

Ihr Buch endet mit dem Appell, Arbeitnehmer sollten „von unten führen“. Was bedeutet das?

Barghorn: Dass ich als Arbeitnehmer meiner Führungskraft genau sage, wie ich geführt werden möchte – und damit selbst Führung ausübe. Führung ist vor allem Beziehungsarbeit. Wenn ein Chef sagt: „Denk dir die Lösung selbst aus“, ist das kein Angriff, sondern ein Instrument der Freiheit. Ich kann plötzlich entscheiden – und werde für meinen Chef zur Entlastung. Schon reden wir auf einem höheren Niveau. Und am Ende auch über ein höheres Gehalt.