So binden Sie Ihre Mitarbeiter an den Betrieb

Auf einen Blick:

• Um Mitarbeiter an den Betrieb zu binden, müssen Sie ein gutes Gespür für deren individuelle Bedürfnisse entwickeln. Pauschallösungen gibt es nicht.
• Eigenverantwortliches Arbeiten, aber auch klare Ansagen und Zuständigkeiten – damit können Sie als Arbeitgeber punkten. Wichtig ist auch, dass Sie Ihren Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven aufzeigen.
• Erfolgsorientierte Lohnbestandteile wie Einzel- oder Teamprämien und steuerbegünstigte Gehaltsextras können ein finanzieller Bleibeanreiz sein.
• Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie lässt sich ebenfalls in die Waagschale werfen: Flexible Arbeitszeiten oder die betrieblich organisierte Kinderbetreuung zum Beispiel. Hinzu kommen Angebote für Mitarbeiter, die etwas für ihre Gesundheit tun wollen.

Volle Auftragsbücher und eine ungebrochene Nachfrage – es könnte so schön sein, wäre da nicht der Fachkräftemangel. Neue Mitarbeiter sind schwer zu bekommen, und die vorhandenen werden hart umworben. Zum Problem der Abwanderung in andere Betriebe kommt noch ein weiteres hinzu: Ältere Mitarbeiter gehen mit 63 in die vorgezogene Rente und machen allenfalls als Minijobber weiter. „Erfahrene Mitarbeiter und Leistungsträger sollte man nicht ohne Weiteres ziehen lassen“, sagt Peter Beckmann von der Handwerkskammer Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim – er leitet dort die Betriebsberatung. Ihm zufolge kommt es zunächst darauf an, in Gesprächen ein Gespür für die Bedürfnisse und Antriebskräfte der einzelnen Mitarbeiter zu entwickeln. Was motiviert sie? Was treibt sie gerade um? Auf dieser Basis gilt es dann, individuelle Bleibeanreize zu schaffen. Dabei können Sie sich aus diesem Baukasten bedienen:

Das Verhalten der Führungskräfte spielt für die Zufriedenheit und Treue der Mitarbeiter eine ganz wesentliche Rolle. Zu diesem Ergebnis kommen die Unternehmensberatung Kienbaum und das Online-Jobportal StepStone in einer 2017 veröffentlichten Studie zu Organisation und Führungskultur in deutschen Unternehmen. Für neun von zehn Fachkräften ist demnach ein guter Chef wichtig für die Jobzufriedenheit, mehr als die Hälfte hat schon die Stelle wegen einer Führungskraft gewechselt.

Des Weiteren wünschen sich rund drei Viertel der befragten Fachkräfte mehr Verantwortung und Selbstbestimmung in ihrem Job, was mit flachen Hierarchien und einer Kultur des Delegierens und Vertrauens einhergeht. Andererseits wollen sie aber auch nicht auf klare Vorgaben verzichten: Rund 65 Prozent der 12.000 Befragten geben an, dass sie einen Vorgesetzten bevorzugen, der klare Anweisungen gibt. Ungefähr 80 Prozent von ihnen finden es wichtig für die eigene Motivation, dass sie auch ihren Beitrag und ihre Rolle für die Gesamtstrategie des Unternehmens verstehen – es geht ihnen also um Transparenz.

Peter Beckmann hält auch die Organisation der Arbeit für einen wichtigen Faktor: „Unzufriedenheit kommt oft durch umständliche oder chaotische Arbeitsprozesse zustande“, sagt der Leiter der Betriebsberatung der Handwerkskammer Osnabrück-Emsland-Grafschaft Bentheim. „Die Arbeitsabläufe sollten daher optimiert werden und die Organisationsstrukturen klar sein.“ Bei der Prozessoptimierung kann aus seiner Sicht die Digitalisierung eine wesentliche Rolle spielen: „Arbeitsprozesse lassen sich digital abbilden und steuern, so dass jeder weiß, was zu tun ist. Außerdem hat die Digitalisierung einen modernen, zukunftsweisenden Touch – das finden viele Mitarbeiter gut.“

Das Bedürfnis nach einer effizienten Arbeitsorganisation spiegelt sich auch in der Kienbaum-Studie wieder: Für etwa 70 Prozent der befragten Fachkräfte hängt die eigene Produktivität und Motivation ganz entscheidend davon ab, ob sie ein klares Bild von ihren Zuständigkeiten haben.

Die Aussicht auf ein höheres Gehalt, Anerkennung, größere Entscheidungs- und Gestaltungsfreiräume und neue, komplexere Arbeitsinhalte wirken motivierend und können ein wichtiger Bleibeanreiz sein. Wer engagierte Mitarbeiter im Unternehmen halten möchte, sollte ihnen deshalb geeignete Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Prüfen Sie zunächst ganz grundsätzlich, ob es möglich ist, in ihrem Betrieb weitere Positionen mit mehr Verantwortung zu schaffen. Eine gute Möglichkeit können Fach- oder Projektaufgaben sein. Bei Fachpositionen steht ein bestimmtes Expertenwissen im Mittelpunkt, bei Projektpositionen eine zeitlich befristete Aufgabenstellung.

Tipps:

• Formulieren Sie für diese Stellen entsprechende Anforderungsprofile und legen Sie die Stellenausstattung fest (Vergütung, Arbeitsmittel, Weiterbildungsmöglichkeiten etc.).
• In Einzelgesprächen können Sie dann mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam deren Weiterentwicklung planen. Wo liegen die jeweiligen Stärken und Interessen? Welche Positionen kommen in Frage? Und wie sollen die Mitarbeiter die dafür nötigen Kompetenzen erwerben?
• Entwickeln Sie einen Weiterbildungsplan und bestimmen Sie weitere Fördermaßnahmen wie Projektarbeit, Sonderaufgaben oder Messebesuche.

Durch erfolgsorientierte Lohnbestandteile können Sie gezielt die „Leistungsträger“ an das Unternehmen binden. Peter Beckmann zufolge eignen sich für Handwerksbetriebe am ehesten leistungsabhängige Prämien, die je nach Zielerreichungsgrad gestaffelt sind. Diese Prämiensysteme setzen allerdings eine Leistungsmessung voraus; Sie müssen sich daher überlegen, welche Messgrößen sich für Ihren Betrieb eignen und wie sie untereinander zu gewichten sind:

• quantitative Messgrößen wie Umsatz, Kosten, Gewinn oder Zahl der Neukunden
• qualitiative Messgrößen wie Kundenzufriedenheit, Reklamationen, Beschwerden oder Weiterempfehlungen
• zeitliche Messgrößen wie Fertigungszeiten in der Werkstatt, Baustellentage oder Bearbeitungszeiten von Kundenanfragen

Als Unternehmer können Sie entweder die Leistungen einzelner Mitarbeiter oder ganzer Teams prämieren. „Gerade auf Baustellen ist es häufig schwierig, die Arbeitsleistung einer bestimmten Person zuzurechnen“, sagt Kammerexperte Beckmann. Außerdem sei die Gefahr groß, Mitarbeiter zu demotivieren, die schlechter als andere beurteilt worden sind. Er sei deshalb eher ein Freund von Team- oder Gesamtprämien – das sind Prämien, die sich nach dem Geschäftsergebnis richten und am Jahresende an alle Mitarbeiter ausgeschüttet werden.

Mehr Gehalt – mehr Geld – mehr Motivation: Diese Rechnung geht nicht immer auf. Weil die Steuerprogression zu Buche schlägt und von der Lohnsteigerung netto nur noch wenig übrig bleibt. Oder weil die Mitarbeiter andere, einfallsreichere Leistungen mehr zu würdigen wissen. Als Alternative kommen steuerfreie oder steuerbegünstigte Gehaltsextras in Frage. „Man kann Menschen in bestimmten Lebenslagen unterstützen, indem der Betrieb zum Beispiel die Kindergartengebühren übernimmt“, sagt Kammerberater Beckmann. Der Arbeitgeber könne diese Gebühren teilweise oder in voller Höhe finanzieren, ohne dass dafür Lohnsteuern oder Sozialabgaben anfallen. Als Gehaltsextras kommen auch Tankgutscheine, Jahreskarten für Bus und Bahn, Dienstwagen oder Erholungsbeihilfen in Frage – die Liste ließe sich weiter fortführen. Doch Vorsicht: Was steuerfrei ist, muss deshalb nicht unbedingt sozialabgabenfrei sein.

Peter Beckmann warnt jedoch davor, solche Leistungen zum Standard zu machen, indem Sie sie für alle Mitarbeiter und auf Dauer anbieten. So etwas lasse sich dann nur schwer wieder zurückdrehen. „Ich kann den Betrieben nur empfehlen, individuell auf ihre Mitarbeiter einzugehen und zu gucken, was für sie passt und welche Bedürfnisse sie haben.“ Er plädiert also dafür, maßgeschneiderte Anreize zu bieten statt bestimmte Extras nach dem Gießkannenprinzip auszuschütten.

Der Kindergarten hat geschlossen, oder ein Familienmitglied wird plötzlich pflegebedürftig. Um bei den Beschäftigten als familienfreundlicher Arbeitgeber zu punkten, können Sie zum Beispiel im Notfall die Betreuung durch Tagesmütter und -väter organisieren, eine „Kinderspielecke“ im Betrieb einrichten oder Mitarbeitern in Elternzeit die Teilnahme an Weiterbildungen anbieten. Ein gutes „Bindemittel“, das für Handwerksbetriebe praktikabel ist, sind flexible Arbeitszeiten. „Das ist im Handwerk allerdings oft nicht ganz einfach, weil auf Baustellen viel Team- und Projektarbeit anfällt“, sagt Peter Beckmann. Für diese Betriebe seien vor allem Arbeitszeitkonten das Mittel der Wahl:

• Monats- oder Jahresarbeitszeitkonten ermöglichen eine Flexibilisierung der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Monatslohn. Sie haben den zusätzlichen Vorteil, dass die Betriebe damit auch auf Auftragsschwankungen reagieren können.
• Langzeitkonten sollen die Arbeitszeit während des gesamten Erwerbslebens flexibilisieren. Als „Einzahlung“ kommen unter anderem Mehrarbeit und Überstunden, Sonderzahlungen wie Prämien, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Zuschläge und nicht genommene Urlaubstage in Frage. Die Mitarbeiter können diese angesparten Guthaben nutzen, um sich zum Beispiel für die Pflege Angehöriger, ein Sabbatical oder eine längere Fortbildung freistellen zu lassen.
• Lebensarbeitszeitkonten beziehen sich dagegen auf die Verkürzung der Arbeitszeit in der Phase unmittelbar vor dem Ruhestand.

Körperliches Wohlbefinden und Gesundheit tragen ebenfalls zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei. Im Wettbewerb um Fachkräfte ist es deshalb ein Pluspunkt, wenn Sie ein handhabbares Gesundheitskonzept vorweisen können. Zu den möglichen Bausteinen gehören:

• Informationen und Verhaltensempfehlungen (Wie hebe ich? Wie trage ich? Wie kleide ich mich auf der Baustelle?)
• Unternehmenseigene Angebote wie ein Fitnessraum, ein gesundes Mittagessen im Betrieb oder regelmäßige Herz-Kreislauf-Checks
• Zuschüsse zu gesundheitsfördernden Leistungen wie Massagen oder Raucherentwöhnungstrainings. Bis zu einer Obergrenze von 500 Euro pro Jahr sind solche Zuzahlungen unter bestimmten Bedingungen steuerfrei – und somit gleichzeitig ein attraktives Gehaltsextra.

„Gerade gesundheitsfördernde Maßnahmen bieten die Möglichkeit, mit wenig Aufwand nachhaltig die Zusammengehörigkeit und damit die Bindung an den Betrieb zu stärken“, sagt Kammerberater Beckmann. Ein Angebot mit Spaßfaktor sei zum Beispiel eine betriebliche Laufgruppe unter Anleitung eines Trainers.

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