Neue Aufgaben konkret benennen

Wer Änderungen im Arbeitsvertrag durchsetzen will, dem bleibt manchmal nur der Weg über eine Änderungskündigung. Doch Vorsicht: Die Kündigung muss die künftigen Arbeitsbedingungen konkret benennen

Wer Änderungen im Arbeitsvertrag durchsetzen will, dem bleibt manchmal

nur der Weg über eine Änderungskündigung. Doch Vorsicht: Die Kündigung

muss die künftigen Arbeitsbedingungen konkret benennen.

Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, sind Änderungskündigungen

nur dann wirksam, wenn sie die Arbeitnehmer konkret über die künftigen

Arbeitsbedingungen wie Tätigkeit und Entlohnung informieren. Allgemeine

Verweise auf nicht weiter benannte Regelungen sind demnach unzulässig.

Das machte das BAG im Fall einer Zeitarbeitsfirma deutlich: Das

Unternehmen wollte den Vertrag mit einem Mitarbeiter durch einen neuen

ersetzen und sprach dazu eine Änderungskündigung aus. Im alten

Arbeitsvertrag bestand keine Tarifbindung, der neue Vertrag sollte sich

auf einen Tarifvertrag beziehen. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag

"unwirksam wird", sollte ein anderer Tarifvertrag greifen. Der

Arbeitnehmer akzeptierte das zunächst unter Vorbehalt, erhob später

jedoch Änderungsschutzklage. Das BAG entschied zugunsten des

Arbeitnehmers: Es sei für ihn nicht ersichtlich, welche konkreten

Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten.

Bundesarbeitsgericht:

Urteil vom 15.1.2009, Az. 2 AZR 641/07

(bw/jw)