Änderungskündigung

Neue Aufgaben konkret benennen

Wer Änderungen im Arbeitsvertrag durchsetzen will, dem bleibt manchmal nur der Weg über eine Änderungskündigung. Doch Vorsicht: Die Kündigung muss die künftigen Arbeitsbedingungen konkret benennen

Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, sind Änderungskündigungen nur dann wirksam, wenn sie die Arbeitnehmer konkret über die künftigen Arbeitsbedingungen wie Tätigkeit und Entlohnung informieren. Allgemeine Verweise auf nicht weiter benannte Regelungen sind demnach unzulässig. Das machte das BAG im Fall einer Zeitarbeitsfirma deutlich: Das Unternehmen wollte den Vertrag mit einem Mitarbeiter durch einen neuen ersetzen und sprach dazu eine Änderungskündigung aus. Im alten Arbeitsvertrag bestand keine Tarifbindung, der neue Vertrag sollte sich auf einen Tarifvertrag beziehen. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag "unwirksam wird", sollte ein anderer Tarifvertrag greifen. Der Arbeitnehmer akzeptierte das zunächst unter Vorbehalt, erhob später jedoch Änderungsschutzklage. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers: Es sei für ihn nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten.

Bundesarbeitsgericht:

Urteil vom 15.1.2009, Az. 2 AZR 641/07

(bw/jw)